Addio smart working, bocciato l’emendamento che ne prevedeva la proroga, ecco quindi come sono cambiate le regole.
Addio smart working, bocciato l’emendamento
Non ci resta che dire addio lo smart working, così come lo abbiamo conosciuto in questi ultimi anni. Una misura quanto mai amata durante il periodo delle restrizioni da covid-19, ma che ormai sempre più bandita. Infatti è anche stato bocciato l’emendamento del decreto milleproroghe per spostare in avanti il termine della sospensione. Non ne potranno usufruire neanche i lavoratori con figli sotto i 14 anni e coloro che sono definiti lavoratori fragili.
Pertanto la materia torna ad essere regolata delle norme ordinarie, sul lavoro agile che danno priorità ad alcune categorie di lavoratori:
- lavoratori e lavoratrici con figli di età inferiore ai 12 anni;
- senza alcun limite di età nel caso in cui ci siano figli con disabilità;
- lavoratori caregivers;
- lavoratori con grave disabilità;
- anziani da 65 anni in su.
Addio smart working, cosa devono fare le imprese?
Durante il periodo della pandemia molte imprese hanno trovato nello smart working la possibilità di continuare a lavorare senza diminuire il personale. Tanto che molte aziende hanno disciplinato questo tipo di lavoro all’interno dei propri contratti aziendali. Indicando in modo chiaro al nuovo assunto la tipologia di contratto in sottoscrizione, purché in linea con le norme vigenti.
Pertanto gli accordi tra imprese e lavoratore possono essere fatti sia per contratti a tempo indeterminato che per contratti a tempo determinato. Nel primo caso basta rispettare le regole sul lavoro agile, e le novità introdotte. Nel caso invece di contratti a termine, alla scadenza è prevista la possibilità di rinnovo. Per le aziende che non lo prevedono è possibile introdurlo rispettando le norme di legge e gli accordi relativi ai contratti collettivi nazionali.
Cosa deve contenere l’accordo individuale
Come già anticipato è previsto un accordo individuale tra lavoratore e datore di lavoro sullo smart working. La durata deve essere uno degli elementi ben indicati in qualsiasi tipologia contrattuale. Inoltre occorre:
- Le modalità di alternanza tra i periodi di lavoro all’interno e all’esterno dei locali aziendali;
- Il periodo di riposo;
- Definire i mezzi necessari allo svolgimento dell’attività comprese le strutture elettroniche e le modalità di disconnessione;
- I luoghi in cui può essere svolta l’attività o meno;
- Gli aspetti relativi all’esecuzione della prestazione lavorativa al di fuori dei locali aziendali, inclusi i poteri direttivi del datore di lavoro e le possibili sanzioni disciplinari nel rispetto delle normative contrattuali.
- Le forme e le modalità di controllo della prestazione lavorativa al di fuori dei locali aziendali;
- Le modalità di esercizio dei diritti sindacali.
