Il decreto Trasparenza ha sottolineato che il datore di lavoro ha obblighi informativi particolarmente importanti nei confronti dei lavoratori. Proprio per questo motivo, il 20 settembre 2022 il Ministero del Lavoro ha reso pubblica la Circolare 19 in cui sono indicati nel dettaglio gli obblighi informativi ricadenti sul datore di lavoro in ottemperanza al decreto Trasparenza ( decreto legislativo 104 del 27 giugno 2022).
Obblighi informativi
Il decreto trasparenza viene emanato in applicazione della direttiva UE 2019/1152 e prevede obblighi informativi a carico del datore di lavoro, gli stessi sono ora meglio esposti all’interno della Circolare 19 del Ministero del Lavoro.
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Congedi
Il datore di lavoro deve informare il lavoratore sulla durata dei congedi per ferie e di tutti gli altri congedi retribuiti vigenti e di cui può usufruire il lavoratore.
La circolare sottolinea che, visto che si parla esclusivamente di congedi retribuiti (previsti dalla legge e dai contratti collettivi), deve ritenersi che non sussista obbligo informativo per i congedi non retribuiti.
Sottolinea la circolare che il nostro ordinamento prevede diverse forme di astensione dal lavoro, ad esempio aspettativa e permesso, ma visto che la normativa parla espressamente di congedo, deve ritenersi che solo quelli così espressamente denominati ricadono nell’obbligo di informazione. In via esemplificativa si elencano i congedi ricadenti: congedo di maternità e paternità, congedo parentale, congedo per donne vittime di violenza di genere.
Retribuzione
La normativa stabilisce che il datore di lavoro deve indicare “l’importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità di pagamento”. Precisa il Ministero che non devono essere indicate le componenti che possono essere considerate variabili, ma solo quelle che sono determinabili già al momento della costituzione del rapporto. Non sono oggetto dell’informativa neanche le misure di welfare aziendale, ad esempio i buoni pasto o i benefit aziendali, in quanto non rientrano nell’assetto retributivo ordinario.
Orario di lavoro
L’informativa deve contenere indicazione degli orari normali di lavoro, le condizioni che si applicano ad eventuale lavoro straordinario e la retribuzione di questo.
Nel caso di cambio di orario, si ritiene che il datore di lavoro debba dare l’informativa solo nel caso in cui ci sia una modifica strutturale o per un arco di tempo significativo.
Previdenza e assistenza
Il datore di lavoro deve fornire al lavoratore indicazioni circa gli enti di previdenza e istituti che ricevono contributi previdenziali e assistenziali e devono ricevere informazioni su qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso. Tra le informazioni che il datore di lavoro deve dare al lavoratore vi sono anche quelle inerenti la possibilità di aderire a fondi di previdenza integrativa aziendali o settoriali.
Uso di strumenti di sistemi decisionali e di monitoraggio automatizzati
Il datore di lavoro è tenuto a comunicare se in azienda sono presenti sistemi di monitoraggio automatizzati e sistemi decisionali automatici utilizzati al fine di fornire informazioni utili a:
- assunzione;
- conferimento dell’incarico;
- gestione e/o cessazione del rapporto di lavoro;
- assegnazione di compiti e mansioni;
- indicazioni su sorveglianza, valutazione, prestazioni, adempimento delle obbligazioni contrattuali a carico del lavoratore.
L’obbligo di comunicazione resta anche nel caso in cui ci sia un intervento umano accessorio.
Nella pratica il datore di lavoro è tenuto ad informare il lavoratore nel caso in cui abbia utilizzato sistemi di screening automatico dei curricula, se c’è stato l’utilizzo di software automatici per test psico-attitudinali o simili, oppure nel caso in cui siano utilizzati software automatici per la realizzazione di statistiche a fini valutativi.
Ultime informazioni su obblighi informativi del decreto trasparenza
La circolare chiarisce anche che l’articolo 7 del decreto Trasparenza fissa in sei mesi il periodo di prova massimo, termine che però può essere ridotto nei contratti collettivi. In caso di contratto a tempo determinato, la durata del periodo di prova deve essere proporzionale rispetto alla durata del contratto.
Ricordiamo, infine, che l’articolo 10 del decreto Trasparenza prevede che, laddove possibile, il datore di lavoro deve favorire la trasmigrazione verso contratti di lavoro più stabili e duraturi.
Tali informazioni si ritiene debbano essere date in forma scritta, valido anche il documento elettronico.
