di Davide PASSONI
Mercato, occupazione, risorse umane. Parole che in questo crepuscolo di 2011 vengono sempre più spesso declinate al negativo, complice la crisi ma anche una scarsa volontà di reagire al dissesto. Come viene visto tutto questo con gli occhi di una multinazionale dell’executive search? Lo abbiamo chiesto al dott. Eduardo Salvia, managing partner di Odgers Berndtson.
Partiamo da una importante iniziativa che avete in corso, “Il libro dei 300”: che cosa è?
Il “libro dei 300” è un survey realizzato con un questionario anonimo su 300 direttori o responsabili del personale delle 300 principali aziende italiane per fatturato, per analizzare come nelle ‘stanze dei bottoni’ è considerato il loro ruolo. Le persone oggi sono tra gli asset più importanti di un’azienda ma è piuttosto evidente che non se ne tiene abbastanza conto. Di conseguenza le HR sono spesso solo una funzione operativa, non strategica.
Da che cosa nasce questa idea?
Odgers Berndtson è un gruppo internazionale tra i più apprezzati nell’Executive Search, basta pensare che vi sono Paesi come il Canada, dove i nostri partner sono incaricati di ricercare alte figure istituzionali, quali ad esempio il Governatore della Banca Centrale. Quindi il gruppo è anche un osservatorio utile per cogliere e analizzare i trend del mercato del lavoro, con le sue caratteristiche. Da sempre, secondo le nostre ricerche, la direzione del personale è considerata solo come uno strumento operativo: seleziona le persone giuste quando servono, licenzia le persone quando le deve licenziare, ma non è mai stata veramente percepita come una leva di business, come una linea vera, a differenza delle altre linee aziendali. Dal nostro punto di vista, questo è un grave errore di strategia, le aziende sono fatte da persone e in un momento critico come questo, non si tratta solo di “mettere alla porta” dei numeri, ma di utilizzare in modo efficace le proprie risorse evitando che quelle valide escano dall’azienda. Mi creda, siamo in un periodo in cui, se un dipendente ha il minimo sentore di poter migliorare la propria posizione altrove, stia certo che non si fa sfuggire l’occasione. E l’azienda perde un potenziale.
Le HR che ruolo possono giocare?
Il clima, la motivazione, il mood della vita aziendale sono indicatori di perfomance che la direzione del personale può interpretare strategicamente. Occorre far partecipare i direttori del personale alla business decision. Le direzioni HR, oggi, sono sotto pressione per tagliare e basta; l’indagine di Odgers Berndtson ha proprio l’obiettivo di raccogliere informazioni quantitative e qualitative su un ruolo che deve essere rivalutato. Domande quali: “Come vivi tu il tuo ruolo? Come pensi possa essere migliorato? Qual è il messaggio che vuoi mandare al tuo capo?” forniranno una traccia della strada da percorrere. Raccogliendo queste informazioni e cercando di trarre dalle risposte dei minimi comun denominatori, possiamo avere una fotografia di come viene vissuto ora il ruolo di responsabile HR. Questo è il primo passo. Il secondo sarà di prendere i 300 AD delle aziende delle quali è stato interpellato l’HR manager e di metterli a confronto con certe problematiche.
Coinvolgimento anche degli AD, quindi…
Sì, perché notiamo che c’è uno scollamento fortissimo tra l’elemento umano e la conduzione della azienda dal punto di vista degli economics. Quando l’economia andava meglio, si parlava molto del valore delle persone, ora si parla solo di licenziamenti. Vediamo manager messi alla porta in poche ore, anche in Italia, e persone che vivono nel terrore di essere chiamati per essere cacciati. E stiamo parlando di persone capaci, ‘tagliate’ un po’ alla cieca, come numeri appunto.
Da che cosa nasce tutto questo?
Faccio una serie di considerazioni sociali, al di là della ricerca. Noto che c’è ancora oggi una pervicace rincorsa alla massimizzazione del profitto, che non è un male di per sé. Ma se il punto è passare, da un anno all’altro, da 10 milioni a 15 milioni di profitto, ma il delta di 5 milioni vuol dire 50-60 persone per strada, secondo me dovrebbe essere una prassi in qualche modo addirittura impedita.
Perché?
In primis perché esiste un ruolo sociale dell’impresa, che certamente deve guadagnare, ma se continuiamo a mettere per strada la gente, diventiamo forse più efficienti, ma perdiamo il mercato: queste persone non avranno i mezzi per acquistare ciò che abbiamo prodotto. Stiamo uccidendo il mercato, specialmente in Italia, dove le cose si sono fatte molto più in fretta che in altri Paesi: le aziende, se non costrette da conti negativi, riflettano sul fatto che perdere forza lavoro significa perdere alla lunga il mercato! Poi ci chiediamo perché i consumi non vanno: perché non ci sono più consumatori, e chi ha ancora disponibilità spende con cautela per paura del futuro. Occorre un ruolo più attivo della direzione del personale e l’impegno a capire come creare maggiore efficienza senza cacciare le persone, ma, spesso, le direzioni del personale non sono messe in grado di farlo.
Come ha maturato questa visione?
Siamo a contatto costantemente con diversi HR manager che esprimono tutta la frustrazione derivante dal non poter avere un ruolo più concreto nella decisione delle strategie aziendali, in un momento così delicato per l’economia.
Come si possono ‘tenere’ dunque le persone di valore?
C’è tutta una serie di figure strategiche per l’azienda perché hanno un know how utile ad essa. La prima cosa che l’HR può fare è coinvolgere le persone sulle emergenze. Per esempio, una delle aziende nostre clienti ha chiesto ai dipendenti idee e suggerimenti per uscire da una situazione aziendale difficile. Questi hanno esposto molte soluzioni creative: da un lavoro saltuario volontario, all’autodisciplina su turni, orari, processi, all’auto darsi o togliersi ferie…
Una soluzione dal basso, insomma…
Sì, ed è stata una decisione promossa dalla direzione del personale, osteggiata dai vertici aziendali, ma che alla fine ha funzionato. Ecco come tenere le persone: con la motivazione, con le attività. Che non sono solo i classici corsi di formazione, ma anche tutta una serie di attività motivazionali in cui i dipendenti spiegano agli altri il proprio lavoro, diffondendo la cultura aziendale. Bisogna che le persone siano occupate e non invece preoccupate di ricevere una chiamata dall’ufficio del personale.
C’è bisogno anche di maggiore comunicazione interna, però…
La direzione del personale e il Board possono dire molto seriamente alle persone come stanno le cose. Invece siamo passati dallo strapagare e viziare i dipendenti, al cacciarli senza ritegno. C’è un problema? Affrontiamolo insieme. Magari con il sorriso, perché non vi è dubbio che l’ottimismo e la fiducia ‘fanno bene’ anche all’economia.
